“什么时候可以来上班？”
“随时。”
经过一上午的交谈，两人都有种找到知音的感觉，所以张十三没有拿回去等通知之类的话抻量苏明新，苏明新也没有自抬身价的故作矜持。
一问一答之间七色阳光便又添一名大将。
趁着还没下班，张十三把安排苏明新入职的事情交给了邓佳怡，让她马上安排人力做合同。
年薪十五万，三个月试用期期间不减薪，业绩分红根据分店的业绩计算。
哪怕在北都这个以高工资出名的城市，十五万加业绩分红的待遇对于一个部门经理而言也绝对算得上是数得着的高薪。
要知道这时候北都市的平均工资才刚过3300元，以统计局的尿性，3300元里或许都要带点水分。
年薪十五万在2007年是什么概念呢？工作两年可以在五环外付首付买一套两室一厅的房子，足够一个三口之家生活无忧。
不过相对于苏明新能给七色阳光创造的价值来讲，十五万又不是一个很大的数字，而且一个成熟经理人的价值也不是通过工资多少来评价的，绩效分红才是收入的大头。
苏明新在铂金的月薪是8000元，换算成年薪的话还不到十万，但是加上绩效之后一年的薪水绝对不会低于二十万，整整翻了一倍。
所以只要本事够大能力够强，年薪百万张十三也不会不舍得
《天下无贼》里黎叔说过一句：
“21世纪什么最贵？”
”人才！”。
这句普普通通的台词能传播了十多年还长盛不衰不是没有道理的，有本事的人不愁找不到工作，总抱怨工资低的只能说明你就值这个价。
不信那就换一份工作试试，人力专员就能给你一个准确的答案，按照惯例，跳槽后的工资普遍要比跳槽前上涨20到30，只要没达到这个平均线的就得想想是什么原因了。
可能有人会问了，每招一个人都要涨至少20的工资，成本这么高，为什么老板仍旧对此趋之若鹜呢？
举个简单的例子，西瓜种子五分钱一粒，而西瓜1块钱一斤，假设一个西瓜重十斤，那么买一个瓜至少要10块钱。
按照投入产出比来计算肯定是买种子自己种最合算，一粒种子只要好好培养有90的可能长成一个大西瓜。
那么问题来了，一边是5分钱加三个月的培育时间，一边是十块钱马上就能吃，你会怎么选？
把这个关系带入到现实情况中的话铂金酒店就是瓜农，苏明新则是西瓜种子，而张十三便是买西瓜的人。
铂金酒店废了好大力气把苏明新从西瓜种子培养成了大西瓜，恰好这时候张十三渴急眼了，急需要一个西瓜救命。
性价比最高的选择肯定不是自己种，而是掏出十块钱买一个马上就能吃的西瓜。
因为不买的话张十三很可能会渴死，到时候别说十块钱，一百块钱也救不回这条命。
所以张老板宁肯以一个高价招聘有丰富管理经验的苏明新也不会自己培养，对小公司来讲，培养人才的成本高到无法想象，把一个新手培育到苏明新这种水平不但费时费力还要随时担心被别的公司给挖走。
而切培养期间因为能力不足对公司业务的影响也不仅仅是一个人的工资差价能弥补的。
还是那句话，老板对员工的尊重只源于工作能力，有本事的人根本不愁找不到好工作，而合格老板也不会因为一点工资差价就耽误公司发展。
合同模板都是现成的，填上薪酬和岗位就行，等苏明新签了字，张十三便约他和邓佳怡一起吃午饭。
一是为了联络感情，二是可以趁机把七色阳光的详细情况做一下介绍，两个工作狂对此毫无异议。
管理酒店和管理早教机构有很强的共通性，甚至可以说管理早教机构要比管理酒店容易的多，所以了解完详细情况后苏明新便承诺一周时间内拿出草案，一个月的时间内先解决好管理流程不畅的问题。
在此期间不会降低开发新店的速度，但会暂缓一下开业的时间，之所以这么安排是因为苏明新会暂代培训部主管的职务，对新店的店长做一个全面的培训，通过这种方式来减小后期制度改革的工作阻力。
飞速发展的中小企业一般容易出现两个问题，一个是管理跟不上发展，二是资金链容易断裂，一般来说两者之中资金链是最容易出问题的。
但是凭借早教行业预收费的营业模式以及邓佳怡游刃有余的财管技能，即使一直在不断开店，七色阳光的财务依然非常健康。
现金流正如企业的“血液”一样，唯有让“血液”循环顺畅，企业才能健康成长，七色阳光现在最不缺的就是循环流畅，收钱开新店，新店再收钱，早就形成了一个资金闭环。
所以对于七色阳光来说，当下只有管理跟不上这一个问题，即便有了苏明新的加盟，仍然有很大的高端人力缺口，因此也只能让运营部暂时代管培训部的职能。
不过连最关键的运营经理都招上来了，再招聘其他辅助部门的主管就容易了很多。
其实七色阳光的岗位安排跟组装电脑一模一样，先定好了cpu的性能和主板的接口来搭配内存、硬盘、显卡什么的。
作为一个依靠不断开分店进行扩张的企业，七色阳光的核心就是财务管理，这正是邓佳怡最擅长的事情。
虽然财政大权是张十三掌握着，但是如何花钱最超值，怎么挣钱利