就拿厨房的砧板来说，刚来的砧板不熟悉饭店菜品的配制，也不熟悉厨房的操作流程，这个时候需要老砧板去带，还有师傅们去教导，等把新来的砧板带出来了，新砧板成了老砧板，对菜品的配制都熟悉，对厨房的操作流程也都熟悉了，知道每个工作要达到什么样的标准，这其中是要付出成本的，虽然这成本看不见摸不着，但也是成本，无形成本。
一个新员工的成本是老员工的三点二倍。这一点无可置疑，尤其是在餐饮业，确确实实是这样。餐厅把一个新员工培养成了一个成熟员工，当员工成熟之后他想到的是不是该涨工资了，如果不涨工资就不在这干了，这是很正常的事。如果他在你这里得不到学习和成长来你这里干啥？还不如在原来的餐厅干呢。
我们做餐厅的需要明白一个道理，一个合格的老员工，或者说是一个能够熟练操作自己岗位本职工作的成熟员工，是我们最需要的员工，也是说这是我们餐厅需要培养的员工，餐厅只有拥有了这样成熟的员工才是最赚钱的时候，也是可以继续发展的时候。这样的员工是我们需要的，也是我们应该培养的。反过来说，员工也是需要的，因为他在这里得到了学习和锻炼，这将成为他自身的资本。
到什么什么时候员工和企业都是互惠共赢的，员工靠企业来生存，企业靠员工来发展。
那么管理者在其中需要做的就是留住成熟的员工，满足他的需求，让他成为企业需要的人，然后使企业进一步发展。
很多老板和管理者都觉得是餐厅培养了你，你就应该对餐厅忠诚，不给你涨工资你也应该在餐厅干，到别的地方去就是不讲究，做人不地道儿。
当你不能满足员工诉求的时候，凭什么让员工来对你忠诚？
我们都知道走了一个老员工再来一个新员工企业的损失远比留住一个老员工要大，可我们往往选择的是招新人。老员工要走就走，坚决不拦着，不问为什么要走，也不研究他为什么要走，走就走，中国人有的是，你走了他来，他走了她还来，中国什么都缺，就是不缺人。可是当新员工来了之后会什么样？拿厨房砧板来说，一个新来的砧板对菜品配制不熟悉，到饭口时间很容易配不上菜导致退菜，退一盘菜没几个钱，觉得没什么，可是更深层次是客人不满意，客人不满意怎么样？明天不来吃了不就得了。
不是客人矫性，谁上饭店吃饭都图一个乐呵，没有是奔着憋气去的。
我们所有的工作都是为了达到客人满意，这种客人不满意纯粹是人为造成的。
餐饮业员工流动性大，这是不争的事实。
如何降低员工的流动性是解决问题的关键。
在临江轩工作，给我最大的体会就是老员工的作用。老员工是有脾气，很不好管，但是在关键时刻还是老员工能冲上去顶住。就拿在临江轩的国庆小长假、元旦和春节来说，之所以能够出色的完成所有的接待任务，是所有的老员工在里面发挥了主要作用。忙的时候老员工没有一句怨言，都自动自发的早上班晚下班，在他们眼里这是很正常的事，不用人去说，就连平时不怎么遵守纪律的都不会迟到早退，把饭店工作放到第一位。
为什么？他们是老员工，在饭店工作五、六年了，有的都十多年了，对饭店有感情，把饭店当成家了。
家里有事自己能袖手旁观吗？
这是临江轩能够发展到今天的主要原因。
都知道老员工的重要性，但是如何留住老员工呢？
要想留住员工，就需要知道员工为什么离职。
员工想离职吗？或者说员工愿意离职吗？
答案是否定的，员工不愿意离职，也不喜欢离职。
不说员工，就说我自己也不愿意离职。离职意味着什么？意味着失去工作，失去经济来源，没了养家糊口的钱。出来打工为的什么，不就是为了挣钱吗。
话说回来，员工到一家企业去，除了想要获得自己的报酬之外，还想获得丰厚的福利和发展。
我们可不可以把员工的福利提高呢？
当然可以。
留住员工的第一步，提高员工的福利。这个成本远远低于总是招聘新员工的成本。改善员工的住宿环境，把寝室整的和家一样，员工住的舒服，生活愉快，也就不愿意离职了。
很多时候员工出去和别的饭店员工比的不是自己挣得多少，而是自己住的环境咋样，当自己住的环境比别人好的时候会有很大的优越感和自豪感，就因为这个优越感和自豪感想离职的时候会合计，到别的饭店能有这么好的寝室吗？能这么自在吗？洗衣服能有洗衣机吗？回来能洗个热水澡吗？那个饭店啥也没有，拉倒吧，还是不去了。在这多好，洗衣服有洗衣机，下班回来还能洗个热水澡，一个月还有三天带薪休息，工资都差不多，还不如在这干呢。
另外，员工之所以不计后果的离职，主要原因是没有离职成本。委屈了，不愿意干了就可以离职，离职的时候没有任何成本，拿到工资走人，并且走的兴高采烈。
我们可不可以给员工在离职的时候增加他的离职成本，让他在走的时候会有所顾虑呢？这个离职成本是不涉及员工基