“至于说到匹配性，这是两套系统，对于公司来说：薪酬是体现职位价值的工具，而绩效评估是体现业绩结果的工具；对于员工来说：薪酬是自我价值的认可与基本收入保障，而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入！两者虽然紧密关联，却仍然各自独立发挥作用！”
“如果不影响，我就没有其它意见，人力资源部调查的这个东西也是事实，现在方案没出来，我们也不好提意见。”李总监很客观的说道。
“谢谢李总。”洛雨熙朝李总监点了点头，目光看向市场总监秦天。
秦天对她微微一笑，有条不紊的说道：“我比较关心的是价值评估系统的科学性，如果这个标尺有偏差的话，那么做出来的职位价值排序就是错的，以此来调整的新的薪酬标准，将会南辕北辙！”
“恩，秦总监这个问题很专业，价值评估系统我会申请由咨询公司介入来做，一来他们有现成的工具，可以达到高效准确的目的！而我们自己做：从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间！二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时，倾向于将自己这一板块的价值评估过高，有失客观公正！最后我们会跟据咨询公司做的职位价值序列表，再跟据我们公司的业务特点进行检核与微调！”洛雨熙朝着秦天点了点头，对他的专业问题很是欣赏。
陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论，拉到了一个专业的高度，也不甘落后的发表着自己的意见，他站起来走到投影幕布前，一副挥洒自如的模样对洛雨熙说道：“我很赞成重新做职位价值排序，可是我们的98种职位类别，如果每种都在自己的职位价值内单独取值的话，那么这个薪酬架构就会无比的庞大！如果合并类似职位类别的话，又如何区分他们不同的价值呢？”
“这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的，比如说有5类职位合并到一个宽带类，这个宽带的宽幅假设是10阶，那么可以设定，其中2类会在1—7阶，另外两类会在4—9阶，还有一类在4—10阶，这样不仅将职位本身的价值给区分出来了，也将职位类别的价值给区分出来了！”洛雨熙点了点头，用接下来将要介绍的薪酬体系类别里的内容回答了陶铭的问题。
“谢谢洛经理的解释，我们做销售的，总希望看到的是简单、明了、一眼就能看懂的东西，所以会担心系统过于复杂！”陶铭边往坐位上走边说着。
“不会，复杂是后台的事情，再复杂也要转化成简单的呈现到前台！请放心。”洛雨熙笑着说道。
“大家还有什么意见吗？”洛雨熙见陶铭回坐位后，其它人再没有发言的意思，便又再次问道。
或许是秦天和陶铭的提问，不自觉提将问题带入了人力资源专业设计的方向，让后面的人无法就实际的问题再来发问——深的也问不出来，浅的又不好意思问。
所以大家只是摇了摇头，表示没有问题！
“今天给大家的时间有限，大家如果还有意见没有说完，可以三天内给我发邮件，你们的意见，有益于我们在设计方案时，考虑得更全面！比如说刚才三位老总提出的问题，我们在设计的时候，就要考虑如何解决，那么前期提出的问题越多，我们的方案就会越周全！所以，我还是先感谢大家的支持！接下来，我向大家介绍一下人力资源部的两个提案。”
洛雨熙说着便将调到了后面的部分，关于薪酬方案的两个建议上。
“我们结合公司薪酬现状的分析结果，和公司职位关系的梳理，有两个方案可供大家讨论，这两个方案在会后我也会以的形式发给大家，同样大家可以在一周内给我邮件反馈意见。”
“首先我们介绍宽带薪酬系统，所谓宽带，是相对于以前的狭长式的薪酬系统来说的，主要特点是将同类别的职位归结在一个宽带内，同时又将一个职位的薪酬范围拉宽，以平衡相同职位不同能力人的不同薪酬支付标准，以体现薪酬对个人价值的肯定。而且打破了原有的，只有升职才能有更高薪水的现状！对于有些在专业领域里是专家，但不适合做管理的人才，在宽带薪酬里，他的工资是可以高过他的上级的，而且操作起来也很简单！避免基本薪酬只与职位有关系的误区。”
……
整个会议，大约开了有3个小时，会后大家又讨论了半个小时，在人力资源部介绍的两套方案里，大家明显对《宽带薪酬》的方式更感兴趣，认为这是在硬性的制度里，增加了弹性的空间，之前许多必须却又不规范的薪酬调整，都可以按规则纳入系统之中，显得极具有包容性。
“今天的会议就到这里，谢谢大家的参与！今天讨论的成果，我会以会议纪要的形式发给大家！也欢迎大家继续的意见和建议！”洛雨熙在总结了大家的意见后，看看预定的时间到了，便结束了整个会议。
整体上来说，在薪酬改革的第二步：调查结果通报、薪酬方向提案预热的这个会议上，还是赞成的声音大于反对的声音，这对后一步方案的成形与宣讲，打下了良好的基础，这让第一次全面主持薪酬改革的洛雨熙，又