仅财务制度就是厚厚的一册。谷南阳找到了办公室灯光管理的那份，制度的文笔不甚精炼，但准确讲出了违反制度的处罚办法和一月内未被抽查到的奖励金额。其中的程序一目了然。谷南阳好奇地向韩慕容要上月考核的结果，陶氏办公室主任，身材有些过分丰腴的崔桂香找出了装订成册的考核结果——有二个人受罚，其余都获得了奖励。考核表上有当事人的签字。
最感兴趣的是薪酬制度。谷南阳发现，陶氏的薪酬制度很有特色，手里这份稿子的生效时间是八八年元月，是刚试行的。陶氏给员工的固定薪酬呈现一种金字塔形状，越往基层，固定的薪酬越高。如办公楼清洁工的月薪固定部分是100元。奖励部分不超过固定薪酬的30。而办公室副主任的固定月薪为220元，年底根据公司经营目标的完成情况给与固定月薪3~6个月的奖励。主任则是4~8个月。到总经理助理，奖励则变为赠股，当然也可选择折换现金，最高可以拿到固定薪酬的4~6倍。如果公司亏损，这一切就泡汤了。副总经理以上的“活分配”部分比助理级更高，随着企业效益的提高水涨船高。
立即看出了陶氏薪酬制度的妙处。高层必须关心公司的效益，如果效益不理想，今年就白干了。
谷南阳看到了一份让他更感兴趣的东西，那是钉在墙上的目标分解图，助理以上的领导都分解到了自己的任务，详细的时间节点和执行部门。这种方针目标管理方式在后来再平常不过，但此时还是给谷南阳极大的震撼。
离开陶氏总部的时候，谷南阳发现一楼靠近楼梯有一间“对话室”。刚才来的时候没有注意。便问送他出来的人事戴经理，这间对话室是干吗用的？戴晓杰告诉谷南阳，这是员工和领导对话用的。在这间屋子对话是平等的，陶氏的任何领导，包括荣总，都必须倾听员工的意见。
“为什么设立对话室？”谷南阳大感兴趣。
“是荣总的主意。他说必须给员工一个发泄的渠道。员工可以约见任何领导，领导必须在一周内会见员工。时间是下班后。使用完后共同清理卫生。”戴晓杰准备找人打开对话室，被谷南阳拒绝。
“谈什么也行？”
“谈什么也行。”
“多么？”
“开始多。现在不多了。”
在那个时候，谷南阳就萌生了加盟陶氏的念头。不管这些制度出自谁手，谷南阳都深为敬佩，而卫生间灯光的管理，可以看出陶氏对制度执行的认真。而设立对话室更是触动了谷南阳心底的某根敏感神经。
谷南阳也是制度论者。制度是文化的开始。所谓一年看机遇，五年看领导，十年看制度，长远看文化。好的企业文化将保护企业经历所有的风风雨雨而不至于翻船。文化，就是共同的行为准则。让企业几十人，几百人，甚至几千几万几十万人拥有共同的行为准则，不靠严格的制度靠什么？
于是下决心“跳槽”。不顾妻子父母的反对，甩掉了铁饭碗到陶氏了。那时荣飞已经接任陶氏的董事长。直接任命他为总经理助理。负责河西县西湾乡工程的建设协调。年底又升为副总经理，牵头组织“美食广场”工程的前期工作。
人事自有其制度。总经理助理以上的领导任命权在董事会，而董事会的表决是按股份计算的。这样的制度导致控股者控制了企业的高层任免。不知算不算荣飞的独裁。谷南阳对自己骤获高位表示忧虑，韩慕容已经担任陶氏总经理助理数年，论资历比我深多了。
荣飞解释说第一不违反制度，第二时间紧迫，我需要你这样的人才。陶氏不是国企，决不能讲论资排辈。我们一旦走上论资排辈的路子，企业铁定等死了。荣飞笑着说，你不要高兴，如果发现你不称职或者某人比你更称职，你就该让位了。
谷南阳担任副总经理的目标是美食广场。他的助手正是韩慕荣。而老韩的目标是印刷厂的收购或改制